Desenvolvimento Pessoal e Empregabilidade

PERÍODO 1º semestre - SEMESTRE LETIVO: 2017 / I
DISCIPLINA: DESENVOLVIMENTO PESSOAL E EMPREGABILIDADE
CARGA HORÁRIA - Teórica:50 HS / Prática:10 HS
PROFESSOR: João Rafael U. C. Lopes
E-MAIL: joaoung2017@gmail.com

EMENTA:
Empregabilidade:
· Conceitos.
· Inserção no mercado de trabalho.
· Projetos Pessoais e Profissionais.
· Competências sociais.
· Competências interpessoais.
· Características dos processos seletivos.
· Análise do Mercado de Trabalho.
· Recolocação.
· Diferenciais corporativos.
· Independência financeira.

COMPETÊNCIAS ESPECÍFICAS:
· Compreender as dimensões da empregabilidade
· Analisar o mercado de trabalho
· Planejar seus objetivos e metas pessoais e profissionais
· Desenvolver projetos para construção de carreira profissional

CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
UNIDADE I
· Empregabilidade: conceitos e fatores que influenciam a empregabilidade
· Mercado de trabalho (global, regional e local)
· Diferença entre objetivos e metas
· Competências sociais e interpessoais
· Características dos processos seletivos (etapas seletivas, critérios de avaliação, perfil profissional, programas de estágio e trainee)
· Recolocação profissional
· Diferenciais corporativos e competição empresarial
· Inteligência emocional

UNIDADE II
· Elaboração do currículo vitae
· Simulação de processos seletivos (apresentação pessoal, estudos de caso, teatro e/ou outras)
· Independência financeira e finanças pessoais - fluxo de caixa (salário líquido – despesas mensais = saldo mensal)
· Análise do mercado de trabalho (swot)
· Ferramentas para planejamento e gestão (gráfico de ishikawa, gráfico de pareto, 5w2h, gráfico de gantt, cronograma)
· Construindo projetos pessoais e profissionais

Como definir objetivos e metas - Poços de Caldas de Instituto Haddad

Empregabilidade: uma exigência profissional

por Larissa Rolim Sanches

INTRODUÇÃO

O tema proposto surgiu a partir de uma exigência do mercado atual pela busca de profissionais cada vez mais competentes, atualizados e preparados para atuar nas organizações. Segundo Almeida (2006) em que cita um artigo de Nancy Malschitzky, a empregabilidade está relacionada a qualquer modalidade de trabalho, seja na montagem do próprio negócio ou na prestação de serviços como empregado de uma pequena, média ou grande empresa. É preciso estar respaldado em raízes fortes que fomentem o crescimento e a transformação profissional. O atual contexto exige profissionais cada vez mais preparados e conscientes de sua atuação. O termo empregabilidade traz elementos essenciais para se pensar em todo e qualquer profissional, pois exige capacidade e adequação do profissional ao mercado de trabalho. O desenvolvimento de competências e habilidades torna-se uma premissa para o ingresso de profissionais em um mercado tão competitivo e veloz. A sociedade contemporânea e os avanços tecnológicos contribuem para a visão e atenção a esse novo olhar voltado para a empregabilidade.

ENTENDENDO O TERMO EMPREGABILIDADE

O termo empregabilidade, segundo Almeida (2006) baseia-se na recente nomenclatura dada à capacidade de adequação do profissional ao mercado de trabalho. Quanto mais adaptado o profissional, maior sua empregabilidade.

Almeida (2006, p. 112) cita um trecho do artigo de Nancy Malschitzky, “Entende-se por empregabilidade a busca constante do desenvolvimento de habilidades e competências agregadas por meio do conhecimento específico e pela multifuncionalidade, as quais tornam o profissional apto à obtenção de trabalho dentro ou fora da empresa. ” O termo surgiu na última década, pela necessidade dos trabalhadores de adquirir novos conhecimentos que os habilitassem a acompanhar as mudanças no mercado de trabalho. Até então, as oportunidades de trabalho eram oferecidas principalmente pelas indústrias. A partir daí passam a surgir vagas no setor de serviços, exigindo um outro perfil de trabalhador, que tenha competência para desenvolver as novas atividades.

O mercado de trabalho, cada vez mais competitivo, busca profissionais com habilidades e competências renovadas. Atualmente busca-se um perfil profissional pautado na competência e no desenvolvimento de habilidades. Isso se deve ao fato de que o mercado de trabalho necessita de profissionais atualizados e conscientes de sua realidade.

Segundo Chiavenato (1999), a empregabilidade surgiu devido o alto índice de desemprego. Ela provém, portanto, da diferença entre a velocidade das mudanças tecnológicas, as quais exigem do indivíduo novos conhecimentos e habilidades e a velocidade da reaprendizagem. A empregabilidade exige do profissional a busca constante pelo aprimoramento de seus conhecimentos, sendo esta uma exigência fundamental para se inserir no mercado de trabalho.

COMPETÊNCIAS, HABILIDADES E OS SEIS PILARES DA EMPREGABILIDADE

Inicialmente seria importante explicar os termos competência e habilidade, pois ambos estão diretamente relacionados com a empregabilidade. Conforme Almeida (2006), a competência representa o saber efetivo da matéria enquanto a habilidade relaciona-se à sua execução, ou seja, sua prática. A empregabilidade relaciona-se com a realidade de todo e qualquer profissional. Para ser inserido no mercado de trabalho é importante que o profissional tenha consciência de suas verdadeiras competências e habilidades. Portanto, não basta apenas ter um diploma, a empregabilidade exige mais do que isso. Diante disso, a empregabilidade vem nos posicionar em relação às mudanças do profissional nas diversas áreas de atuação, permitindo que este seja inserido no contexto das organizações atuais e competitivas.

O profissional que tem competências e habilidades diversas é capaz de atuar em qualquer ambiente organizacional, proporcionando mudança e visão renovada. Diante do mundo atual e globalizado, o mercado de trabalho exige constantes mudanças e atualização dos profissionais, por isso o ideal é preparar-se para exercer novas funções, caso contrário o profissional será considerado ultrapassado e sem valor para o mercado de trabalho.

Na visão de Minarelli (1995), os seis pilares que sustentam a empregabilidade são a adequação vocacional, competência profissional, idoneidade, saúde física e mental, reserva financeira e fontes alternativas e relacionamentos. A união de todos eles dá segurança ao profissional, confere empregabilidade, isto é, a capacidade de gerar trabalho, de trabalhar e ganhar.

Estes pilares, segundo Minarelli (1995), precisam estar coesos e articulados, eles funcionam num grau de interdependência. De nada adianta ter adequação profissional, competência ou estar atualizado em sua profissão se não for idôneo, se não possuir relacionamentos, se a saúde estiver fraca ou se não dispuser de reservas financeiras.

É possível perceber que na concepção do autor, atingir a empregabilidade é algo que vai além de ter competências e habilidades bem estabelecidas. É necessário seguir os seis pilares com rigor e assim será possível não apenas atingir a empregabilidade, mas mantê-la, o que parece mais complexo. A empregabilidade do profissional, bem como sua atuação necessitam estar em constante reflexão e atualização para que não seja considerado ultrapassado. A constante busca por profissionais qualificados é uma realidade atual e cabe ao profissional, de qualquer área, estar preparado e consciente de sua atuação, caso contrário estará automaticamente fora das exigências do mercado de trabalho.

REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Marcus Garcia de. Pedagogia empresarial: Saberes, Práticas e Referências. Rio de Janeiro: Brasport, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

MINARELLI, José Augusto. Empregabilidade: o caminho das pedras. 17 ed. São Paulo: Gente, 1995.

Currículos Infográficos (clique aqui)

Automotivação de João Rafael Lopes

As características mais solicitadas por gestores em processos seletivos

03 de Março de 2017 Fonte: universia.com.br

Comportamento de candidatos é constantemente avaliado nos processos, segundo recrutadores que falam sobre como conseguir um emprego, mercado de trabalho e desenvolvimento profissional.

Antes de estruturar um processo seletivo, a equipe de Recrutamento e Seleção da Universia Brasil entra em contato com o gestor responsável pela vaga em questão, para entrevistá-lo acerca da oportunidade. A conversa visa descobrir os principais requisitos esperados dos candidatos – tanto competências técnicas como aspectos comportamentais.

Ao longo do processo, a conduta dos profissionais participantes é constantemente avaliada para descobrir quais candidatos possuem o perfil alinhado ao desenhado anteriormente com o gestor – que é baseado na cultura organizacional e no modo de ser e agir da empresa. Participantes que não possuem os mesmos valores e propósitos da companhia, tendem a ser eliminados, mesmo quando possuem as competências técnicas exigidas.

As principais características solicitadas por gestores durante os processos são:

COMUNICAÇÃO EFETIVA

Gestores querem que os membros da sua equipe saibam se comunicar de forma efetiva. Ou seja: saibam explicar exatamente o que querem dizer, fazendo com que os ouvintes o entendam para dar o retorno esperado – caso contrário, projetos e demandas podem ser prejudicados.

PROATIVIDADE

Um profissional proativo demonstra interesse pela mudança e quer fazer parte dela. Para que o funcionário contribua com o desempenho da área, deve ter iniciativa, ser ágil e objetivo.

TRANSPARÊNCIA

Ser transparente é a característica mais bem avaliada em processos seletivos. Gestores querem funcionários sinceros, que saibam assumir suas responsabilidades e se posicionar quando preciso. Além disso, querem colaboradores que não escondam informações e saibam compartilhá-las visando o bem-estar do negócio.

TRABALHO EM EQUIPE

Uma equipe, para ter uma boa performance, deve saber trabalhar em conjunto: o bom relacionamento no ambiente de trabalho é fundamental para o andamento dos processos.

COMPROMETIMENTO

Profissionais precisam ser responsáveis com suas funções dentro de uma organização: empresas precisam de colaboradores que tenham senso de dono sobre suas demandas, saibam trabalhar com prazos, e que trabalhem com foco em gerar crescimento para a companhia.

Fonte: Artigo escrito pela jornalista Giulianna Gaspareto

com contribuição de Larissa Santana, Analista de Recrutamento e Seleção da Universia Brasil.

Larissa é formada em Gestão de Recursos Humanos e atua há sete anos na área

PRINCIPAIS ETAPAS DE UM PROCESSO SELETIVO

Guilherme Dias 05/04/2017-  http://gupy.io/

Em sua obra de 1999, Chiavenato nos diz que “lidar com as pessoas deixou de ser um desafio e passou a ser vantagem competitiva para as organizações bem-sucedidas”. Hoje os talentos são vistos como um dos mais valiosos recursos que as empresas possuem. Para garantir seu sucesso, as companhias dependem de pessoas qualificadas, por isso um bom processo de seleção faz toda a diferença. Mas você sabe quais são as etapas de um processo seletivo bem estruturado?

O setor de RH é o responsável por contratar os melhores profissionais, atrair pessoas que possam vir a ocupar os cargos oferecidos e selecionar os candidatos mais capacitados. Um processo de seleção estruturado e bem planejado pode garantir uma boa contratação e minimizar os custos de turnover. Nesse post vamos falar sobre as etapas de um processo seletivo de sucesso e suas características. Acompanhe!

Planejamento

O planejamento é a base para um processo seletivo de sucesso. Aqui você deverá definir desde como será a vaga que está sendo aberta, quais meios de atração serão utilizados, até como será feita a seleção.

Antes de tudo, é necessário identificar e avaliar a necessidade da vaga. De onde surgiu essa demanda? É possível preencher essa vaga promovendo ou transferindo outro colaborador da organização? Algumas vezes um processo seletivo externo não se mostra necessário, podendo haver o preenchimento das vagas com os recursos da própria companhia.

Em seguida, é importante fazer o levantamento do perfil da vaga: definir e descrever o cargo, as atividades, as responsabilidades, a remuneração e as expectativas, além dos conhecimentos, experiência e habilidades necessárias. Assim ficará mais fácil o processo de escolha tanto para a empresa quanto para o candidato.

Também é interessante fazer um levantamento do tempo médio de duração do processo, para deixar as expectativas dos candidatos alinhadas, além de já planejar como será feita a atração e estruturar os métodos de seleção que serão utilizados.

Atração

Depois do planejamento, o próximo passo é atrair bons candidatos. Prepare cuidadosamente o anúncio da vaga, pois ele deve ser eficiente, conciso e conter todas as informações necessárias, como os pré-requisitos, atividades exercidas, horário de trabalho, remuneração, dentre outros.

Escolha em quais canais a vaga será anunciada, lembrando que cada meio de divulgação possui suas próprias características de custo, tempo de resposta, perfil e quantidade de participantes. Tenha em mente o perfil de sua vaga e qual público de candidatos está buscando para que seu recrutamento seja mais eficiente. Alguns dos meios mais utilizados são:

Sessão “Trabalhe Conosco” no próprio site da empresa;

Redes sociais;

Sites voltados para vagas e captação de candidatos;

Feiras de recrutamento;

Consultorias de RH.

Seleção

Agora é a hora de selecionar os profissionais em meio a todas as candidaturas recebidas. O primeiro passo é realizar uma triagem, levando em consideração os pré-requisitos do cargo, e separar as aplicações mais relevantes.

Todavia, dependendo da vaga e do porte da corporação, são recebidos centenas de currículos e analisar um a um requer muito tempo e é pouco eficaz. Para melhorar esses processos, existem softwares, como o da Gupy, que otimizam essa seleção, realizando a triagem de forma prática e centralizada. Todas as informações e testes dos candidatos são compilados e os melhores aparecem em um sistema de ranking, assim o profissional de RH pode se forcar nos perfis mais compatíveis com a organização.

Separados os candidatos, é hora de seguir com a seleção. Existem vários métodos de dinâmicas, testes e entrevistas para afunilar a escolha, portanto escolha os mais adequados para você e prepare um roteiro. Utilize perguntas estratégicas nas entrevistas e avalie as competências, habilidades e comportamentos.

Depois de todo o material obtido e todas etapas realizadas, é hora de tomar a decisão e realizar a contratação, considerando o conjunto de resultados e escolhendo os mais adequados ao perfil.

Gestão

Agora imagine que existam muitas posições em aberto, para vários setores diferentes, com vários concorrentes para cada uma delas. Como não se confundir?

Isso é possível quando você realiza a gestão por meio de um software. Você pode registrar todos os pareceres, resultados de testes, histórico dos avaliados, além da possibilidade de enviar mensagens diretas a todos. Assim, fica mais prático organizar os processos e gerir todas as fases e a evolução de cada pessoa, ganhando tempo, eliminando papéis e tornando seu processo muito mais efetivo.

As etapas de um processo seletivo sempre devem ser bem planejadas e estruturadas, por isso a escolha das ferramentas certas para auxiliar esse processo são primordiais para garantir a contratação os melhores profissionais.

GUILHERME DIAS

Atua com Marketing e Growth sendo CMO & Co-founder na Gupy.

É curioso e apaixonado por Recursos Humanos, séries e gastronomia.

Veja as características que serão mais valorizadas nos profissionais em 2017

Visão de dono, engajamento, inteligência emocional, generalista, proatividade e relacionamento interpessoal.

Por G1 01/12/2016 06h03

O cenário econômico mudou rápido e a necessidade de obter bons resultados no prazo mais curto e com menos gente alterou os requisitos principais para quem está em busca de um emprego.

As características mais em alta nas seleções são: visão de dono, engajamento, inteligência emocional, generalista, proatividade e relacionamento interpessoal, independente do cargo.

“Essas características lideram os pedidos de 65% dos clientes. Há alguns anos, as características mais procuradas eram: humildade, estabilidade, inteligência emocional, trabalhar bem em equipe e profissional especialista”, comenta Juliana Constantino, gerente da unidade Luandre Centro.

As grandes mudanças estão, especialmente, nas duas primeiras características: visão de dono e engajamento. As demais, dinamismo, proatividade e relacionamento interpessoal sempre estiveram entre as prioridades, porém a especialista cita que inteligência emocional não sai da lista de preferências dos contratantes.

“De uma forma geral, a inteligência emocional é a principal característica exigida pelos contratantes, pois o profissional que consegue reconhecer e lidar com suas emoções se destaca nas demais características exigidas: visão de dono, engajamento, generalista, proatividade e relacionamento interpessoal”, afirma Juliana.

Por outro lado, a especialista destaca que a visão de dono seguida do engajamento tem se tornado cada vez mais imprescindível para a sobrevivência, sustentação e sucesso das empresas. A profissional afirma que isso se deve como óbvio resultado da equação em que todos estão precisando fazer mais com menos. “Só alguém com o entendimento dos reais desafios e muita vontade de vence-los é que será capaz de fazer a diferença nas empresas que sobreviverão à crise”, afirma.

Veja as principais características que serão requisitos nos processos seletivos nos próximos anos:

1) Inteligência emocional: é a principal característica exigida pelos contratantes. Apenas profissionais que conseguem reconhecer e lidar com suas emoções terão condições de desempenhar bem as demais: visão de dono, engajamento, generalista, proatividade e relacionamento interpessoal.

2) Visão de dono: permite que o colaborador sempre pense antes de qualquer decisão, desde o planejar uma estratégia de atendimento até a escolha de utilizar um recurso sem a menor necessidade, mesmo ciente de que terá custo elevado. Quando existe a identificação com a empresa a qual representa, a possibilidade de todas as ações estarem pautadas na visão de dono é altíssima. O colaborador com esta característica se destaca, não perde o tempo criticando a empresa, em fofocas desnecessárias quanto às decisões tomadas, pois ele conhece o caminho para contribuir para uma melhor estratégia, que de forma alguma é o da crítica junto dos colegas e sim junto daqueles que serão os agentes e mudanças, seus líderes.

3) Engajamento: acontece quando o profissional consegue aderir aos valores da empresa que representa, em que o propósito de vida se integra ao da empresa. Não é uma tarefa fácil ter profissionais que se identifiquem ao ponto de se destacarem dos demais pela da entrega e comprometimento. É uma construção diária.

4) Profissional generalista: hoje tem destaque já que estamos vivendo um tempo em que a flexibilidade e dinamismo nas rotinas estão cada vez mais necessárias. As empresas precisam de representantes sem limitações, com entendimento amplo do negócio, que lá na ponta consigam representar a empresa e não apenas uma fatia desta. Exemplo: hoje um profissional da área financeira, precisa conhecer a fundo que tipo de serviço é prestado pela empresa que representa, inclusive para negociar prazos de pagamentos com os clientes, caso não conheça, pode ter um posicionamento negativo ao ponto de estremecer uma relação construída pelas demais áreas de venda e entrega.

5) Relacionamento interpessoal: se destacam dentro de uma empresa, os profissionais que se relacionam bem, que demonstram respeito ao que estão ao seu redor. Esse respeito vai além de aceitar ideias, de sorrisos e “tapinha nas costas”, e sim com a condição de contribuir para que essa relação seja saudável por todos, posso ter uma diferença a até não concordar com algo, mas preciso escolher a forma em passar isso, sem ofender aquela ideia ou contribuição do colega. Neste momento, os grandes líderes estão preocupados em investir tempo para crescimento dos negócios e não em administrar conflitos na equipe, por isso, o profissional com a condição de se relacionar bem, se destaca e é tão requisitado. Lembrando, que este não está livre dos conflitos, mas sabe lidar com isso.

As “pegadinhas” das entrevistas de seleção

Autor: Roni Silva em  07/03/2017 catho.com.br

Pegadinhas na Entrevista de Emprego

Quem participa de um processo seletivo, geralmente, fica temeroso à espera das tão famosas perguntas: “Fale-me de você”, “Quais seus pontos fortes”, “Fale de seus pontos fracos”… Não tem jeito. Mas o que será que o selecionador espera ouvir de resposta? O que exatamente ele quer saber do candidato? Existe uma resposta padrão para essas perguntas que mais parecem uma pegadinha? Conversamos com duas consultoras de recursos humanos, Ana Paula Dias e Paula Coutinho, para saber como o candidato deve se comportar nesses momentos. Vamos lá.

Segundo Ana Paula Dias, ao fazer essas perguntas, o selecionador deseja conhecer um pouco da personalidade do candidato e se ele está adequado às exigências do cargo: “Nestes casos, o ideal é que o profissional mencione apenas aspectos positivos de seu comportamento, mesmo quando falar de seus pontos fracos. É importante dizer, por exemplo, que é perfeccionista, autocrítico, pois são características que na verdade serão interpretadas como positivas. Além disso, ainda falando de pontos negativos, pode-se mencionar características técnicas, porém nestes casos é importante destacar que já está se aperfeiçoando”.

Mas será que dá para estabelecer uma resposta padrão? Ana Paula diz que não, pois depende do histórico profissional do candidato. Mentir, jamais; omitir é perdoável, por isso, responda apenas àquilo que o selecionador está perguntando. Ana Paula alerta que é perfeitamente possível perceber se o candidato está mentindo. “Isso vai depender muito da segurança que o profissional irá passar no momento da entrevista, porém, mesmo que a mentira não seja percebida no momento da entrevista, muito provavelmente ela será descoberta no momento de se conferir as referências profissionais ou até mesmo no dia a dia do profissional, caso o mesmo venha a ser contratado, o que com certeza irá prejudicar a sua imagem dentro da empresa”.

Mas, atenção! Todo cuidado é pouco, pois ao responder a essas perguntas, você pode dar uma resposta inadequada.

“O candidato deve procurar ser objetivo durante a entrevista e não se estender demais em assuntos que possam trazer algum ponto negativo referente a sua vida profissional”, comenta a consultora Paula Coutinho. E Ana Paula aproveita para enfatizar a importância de treinar antes de ir para uma entrevista de emprego, e a partir deste treino, avaliar o que pode ou não ser dito. Existem algumas perguntas que são muito frequentes durante um processo seletivo, como por exemplo: “Por que deixou o emprego anterior? ”, “Fale sobre seu chefe”, “O que suas referências dirão ao seu respeito? ”… O profissional deve treinar para estas questões e analisar quais os pontos negativos que surgem das mesmas e que devem ser disfarçados ou menos enfatizados.

Seu corpo fala por você

No momento da entrevista, o candidato deve tentar se manter o mais tranquilo possível. O selecionador também está atento a qualquer pequeno gesto. “Evite colocar pertences na mesa do entrevistador; não fique colocando a mão no cabelo a todo o momento (esta atitude deixa claro o nervosismo) … Além disso, desligue o celular para não passar impressão negativa ao selecionador”, explica Ana Paula.

O recrutador está de olho em tudo que se passa durante o processo seletivo, pois qualquer atitude do candidato pode indicar uma característica de seu perfil, que será condizente ou não com a vaga em aberto. Por este motivo o profissional deve sempre estar atento a suas atitudes, inclusive durante um café.

“Gestos de apoio, como olhar nos olhos ou balançar a cabeça para quem está falando, criam empatia. Todos podem controlar a linguagem corporal, até certo ponto (mas não totalmente). Em resumo, siga as seguintes dicas: escolha suas palavras com muito cuidado e seja o mais sincero possível para não ser traído pelo corpo”, diz Paula, que ainda dá mais algumas dicas para que você preste atenção aos seus gestos:

Ouço e aprovo – A cabeça pende e o olhar é amistoso, mostrando atenção e aprovação (mão no queixo é sinal de aprovação).

Estou atento – Os olhos atentos e o corpo inclinado para frente indicam atenção e interesse (sobrancelhas levantadas demonstram interesse).

Este é o meu ponto de vista – Gestos enfáticos com as mãos são uma forma de reforçar a mensagem verbal (mãos gesticulam para dar ênfase).

Preciso de conforto – Uma mão afaga o pescoço e a outra abraça a cintura, indicando a necessidade de reafirmação (os braços apegam-se ao corpo).

Dúvidas e mais dúvidas – Massagear a região entre os olhos (fechados) revela conflito interno em relação ao que está sendo dito (olhos fechados e sobrancelhas franzidas expressam dúvida).

“Procuramos profissionais dinâmicos, proativos, organizados, de fácil relacionamento interpessoal”

Pois é. Você se depara com uma vaga com esses pré-requisitos e não sabe o que fazer? Como deixar isso claro para o selecionador? Veja o comentário de Ana Paula: “Este tipo de característica não deve ser mencionado no currículo, pois são informações subjetivas e que não podem ser avaliadas por meio de um documento. No currículo o profissional deve citar apenas situações concretas, ou seja, os resultados alcançados com seu trabalho, os conhecimentos e experiências na área de interesse, formação etc., no entanto, características subjetivas devem ser mencionadas no momento da entrevista, onde terá oportunidade de relacioná-las ao seu dia a dia de trabalho, dando maior credibilidade a elas”.

Ana comenta, ainda, que esses pontos serão mais demonstrados que propriamente citados, no entanto, caso o selecionador questione sobre eles, o ideal é mencioná-los junto a um exemplo do dia a dia de trabalho, pois desta maneira dará maior credibilidade ao diálogo. Além disso, mesmo antes de ser questionado, se o entrevistado perceber a importância de determinada característica, poderá enfatizá-la, embutindo a mesma em algumas questões.

Veja algumas perguntas e as respostas mais adequadas:

Vale lembrar que as respostas padrões não devem ser reproduzidas na íntegra. O ideal é que elas sirvam como guia, mas cabe a cada profissional entender quando pode ou não inserir outras informações importantes sobre a sua conduta no mercado de trabalho.

Como você descreve sua própria personalidade?

Nunca descreva sua personalidade como MARCANTE, DIFÍCIL ou FORTE, para o selecionador estas características podem denotar uma pessoa “encrenqueira”, difícil de se conviver no dia a dia, ou forte demais a ponto de ser intransigente. Tente passar uma ideia de personalidade cooperativa, entusiasta, criativa, conciliadora, objetiva e prática. E fale de sua marca registrada: o que diferencia você das outras pessoas?

Por que você quer sair da empresa?

Todo profissional entra em uma organização para resolver problemas. Se, passado muito tempo e sem uma clara visão externa da empresa, ele começa a FAZER PARTE do problema, está na hora de mudar de emprego (antes que façam isso por ele). Como dizer isso de forma mais amena para os recrutadores? Aí vão, novamente, respostas prontas que sempre funcionam: “Procuro novos desafios”, “Eu tenho um bom potencial, o mercado está ruim, mas eu acredito em mim”.

Quais seus objetivos em longo prazo?

Fale em termos profissionais, sendo bem objetivo: ser diretor de engenharia, gerente-geral ou algo similar. Mostre que traçou metas, pretende fazer cursos, MBA e idiomas.

Quais são seus objetivos em curto prazo?

Seja específico. “Quero ser gerente de vendas, por exemplo, ou outro cargo ascendente em minha carreira”, lembrando sempre o cargo em questão.

O que você procura em um determinado emprego?

Desafio, envolvimento e chance para contribuir para a empresa.

Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?

Sim. Dê exemplos de seus trabalhos anteriores.

Por que você acha que devemos contratá-lo?

Conte os benefícios que você vai trazer e como pode, com seu desempenho, gerar lucros para a empresa.

Liste as cinco maiores realizações em sua carreira ou em seu emprego atual.

Escolha bem essas realizações e mencione aquelas mais recentes e condizentes com seu objetivo profissional.

Quanto tempo necessita para trazer uma contribuição para a nossa empresa?

Desde o primeiro dia e cada dia mais à medida que conhecer melhor a organização.

Quanto tempo pretende ficar conosco?

Enquanto houver oportunidade para crescer, progredir e contribuir para a empresa.

O que você acha do seu chefe anterior ou atual?

Nunca se deve falar mal. Cite algo positivo relacionado ao perfil profissional do mesmo, como “acho que é um profissional competente.”

Você poderia descrever alguma situação na qual seu trabalho tenha sido criticado?

Não deve reconhecer críticas ao seu trabalho, mas dizer que, às vezes ele foi discutido, mas não criticado.

Você é um líder? Dê exemplo.

Responda a essa pergunta com realizações do seu passado.

Você ajudou a reduzir custos? Como?

Exemplifique com resultados e realizações.

Fale sobre você.

Essa resposta deve ser muito bem-praticada. Procure ser sucinto, direto e focalize os resultados. Fale somente sobre assuntos profissionais.

Que tipo de decisões são mais difíceis para você?

Deve demonstrar sua capacidade analítica e dizer que aborda o processo decisório de forma lógica, identificando as alternativas e as premissas da decisão. Como ser humano, deverá dizer que as decisões mais difíceis são as aquelas referentes à vida de seus subordinados.

Se pudesse começar tudo de novo, o que faria diferente em sua carreira?

Mostre ser uma pessoa segura. Dizer que basicamente não mudaria nada. Obviamente, existem pequenas coisas na nossa carreira que poderiam ter sido feitas melhores e deveriam ser corrigidas.

Procure não mencioná-las.